ضرورت و اهمیت مدیریت آموزش
اکنون ،عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نمادها و سازمان ها تا حد زیادی به کارائی و اثر بخشی مدیریت بستگی دارد . با توجه به ضرورت و اهمیت مدیریت سبب پیدایش گرایش ها و انواع مختلف مدیریت شده است. اگر چه مدیریت های مختلف در اصول یکسان هستند ، ولی از جنبه های فنی و عملی باهم تفاوت های زیادی دارنده . با آنکه همه مدیریت ها به نوبه  و در جای خود مهّم و پرارزش هستند ،اگر مدیریت آموزشی را با انواع دیگر مدیریت مورد مقایسه قرار دهیم متوجه می شویم که هیچ یک از آن ها به اندازه مدیریت آموزشی حائز اهمیت نیست .
ترقی هر جامعه ای در گرو نوع و چگونگی است که در مدارس انجام می گیرد و اثر مدیریت به عنوان رهبر آموزشی در مدارس را نمی توان نادیده گرفت. اگر، به عنوان مثال دبستانی 500 دانش آموز داشته باشند  و مدیر آن ملی یک دوره پنجسال با روش های درست تعلیم و تربیت از ایجاد انگیزه در معلمین  و شاگردان ایجاد روحی? لازم برای ادام? همکاری در امر تعلیم و تربیت ، ایجاد نظم در مدرسه ،رعایت حقوق  و آزادی افراد ، جلب نظر و همکاری اولیاء وهم چنین بکار گیری روش های درست تصمیم گیری ، برنامه ریزی ، تشویق و تنبه ،نظارت و کنترل ، ارزش یابی و پاداش و غیره ف بتواند افراد شایسته ای را تربیت و تحویل جامعه بدهد ؛ شاید بتوانیم با اطمینان پیش بینی کنیم که تقریباً عده زیادی از این افراد در آینده جذب شغل ها و سازمانها ی رویهم  رفته مهم  و مؤثرخواهند داشت ،مقدور نمی باشد .
مدیریت آموزشی نقش  حیاتی و حساس در پیش برد اهداف تعلیم و تربیت دارد . آن گونه که پس از این خواهیم دید ، مدیر باید دارای ویژگی ها ، توانایی ها ، و مهارت های خاصی باشد تا بتواند با کمال  اطمینان ،کودکان ،نوجوانان، جوانان را بدست او سپرد .او باید هم? عوامل لازم و مؤثر در تربیت و اداره آموزشگاه را بشناسد و از همه مهم تر بداند که چگونه باید با آنها و روی آنها  کار کند . دانش آگاهی و مهارت های مدیر باید قبل از پرداختن به مدیریت در حدَی باشد که نیاز به آزمایش و خطا های مکرر نباشد .
در بسیاری از شغل ها ،آزمایش و خطا برای یادگیری و تجربه کردن مسائل همراه با خطا و خطرات و زیان های غیر قابل جبران نبست . آما ،در تعلیم و تربیت و مدیریت آموزشی ،هر آ زمایش و خطا یی همراه با زیان های بزرگی خواهد بود که خیلی ازآنها جبران ناپذیر است . مدیر واجد شرایط مانند مکانیسین و یا طبیبی است که با مشاهده علائم خرابی یا بیماری پی  به علت آن می برد و فوراً برای  تعمیر و یا بهبود آن  دست به عمل می زند . همان طور که یک  طبیب کاردان دچار سردرگمی و دسپاچگی نمی شود و با علم و اطمینان دست به عمل می زند . مدیر آموزشی نیز با آکاهی  واعتماد به نفس ، افراد و سازمان را به سمت اهداف مورد نظر هدایت می کند .

مفاهیم و تعاریف مدیریت آموزشی
از آنجا که مدیریت آموزشی نیز در بر دارنده مفهوم کلی مدیریت در سازمان است قبل از تعریف مدیریت آموزشی ، به تعریف مفهوم کلی مدیریت می پردازیم . مدیریت در مفهوم کلی و عام آن به شکل ها و دیدگاه های متفاوت تعریف شده است ،به گفته یکی از صاحب نظران ،به تعداد نویسندگان مدیریت از مدیریت تعریف ارائه شده است . مع ذلک ،همه اندیشمندان مدیریت در یک نقطه اتفاق نظر دارند وآن این است که مدیریت عامل رسیدن به اهداف سازمان می باشد . استونر می گوید ،«مدیریت فرآیند برنامه ریزی ،سازمان دهی ، هدایت و کنترل کوششه ها اعضای سازمان و استفاده از تمام منابع سازمان برای دست یابی به اهداف معین سازمانی است .»1  بیشترین تاکید این تعریف بر وظایف اصلی مدیریت واستفاده از همه منابع و امکانات برای رسیدن به هدف های سازمانی می باشد.
فلیپو  مدیریت را «هماهنگی همه منابع از طریق فراگردهای  برنامه ریزی و کنترل عملیات سازمانی بطوری که هدف ها را بتوان بطور مؤثر و صرف جویانه حاصل نمود.»2  تعریف می کند . در این تعریف مدیریت جریانی مجموعه ای است که مهم ترین کار او هماهنگی برنامه ریزی و کنترل است . اساسی ترین نکته در تعریف فوق اصطلات مؤثر وصرفه جویانه است. مؤثر بودن کار مدیریت یعنی دست یافتن به هدف ها و آنچه سازمان می بایست به آن برسد .مفهوم صرفه جویانه به معنی استفاده مناسب ،بجا واقتصادی از امکانات و منابع موجود در سازمان است مدیریت باید در ظرف زمان ومکان و رعایت عمرو انرژی مصرف شده  از منابع استفاده بهینه کند.
دکتر علی علاقه بند ،مدیریت را «بوجود آوردن و حفظ کردن محیطی که در آن افراد بتوانند در جهت بر آوردن هدف معینی بطور مؤثر و کار آمد فعالیّت کنند،»3 تعریف می کند. در بیشتر تعاریف مدیریت ،به انسان وکارکردن با انسانها اشاره شده است . یک تعریف مدیریت را هنر انجام دادن کارها به وسیله دیگران. از آنجا که مدرسه یک نظام صد در صد انسانی است که عامل انسان هیچ سازمانی مثل یک کارخانه ویاحتی یک بینارستان به اندازه مدرسه قوی نمی باشد،مدیریت را با تکیه بر بعد انسانی آن از یک سو ، و باتوجه به هدف الهی آن از سوی دیگر چنین تعریف می کنیم .
مدیریت یعنی : کارکردن با مردم ،میان مردم ،برای مردم و به خاطر خدا همراهی و هماهنگی داشتن     عضویت داشتن              خادم بودن هدف الهی داشتن. منظور از تعریف فوق این است که هیچ نهاد اجتماعی بدون در نظر گرفتن مردم یا انسان ها ونیازها ی آنها وبدون آنکه نظام متعلق به آنها باشد ،تاَسیس نمی شود ،پس سیستم با نهادی که برای خدمت به انسان نباشد وجودش مورد سوال خواهد بود، لذا مدیر باید با افرادی که در داخل یا خارج مدرسه هستند همراه وهمگام باشد.مدیر میان مردم زندگی می کند و در جمع افراد سازمان عضویت دارد. منظور از عضویت این که او اعضای گروه اجتماعی است و سایر افراد ،او را یکی از اعضا ء وجزئی از خودشان به حساب می آورند . اگر نگاهی به زندگی پیامبر اکرم بیفکنیم ،می بینم که آن حضرت قبل و بعد از بعثت در میان مردم بوده و همه جا عضو مؤثر گروه محسوب  می شدند. با همه بزرگی و عظمت حضرت می فرمودند :ما انا الا کوا حد منکم من کسی جز یکی از شما نیستم برای مردم به مفهوم در خدمت مردم و خادم آن ها بودن است.
اما تعریف فوق و همه مفاهیم آن زمانی ارزش دارد که بگوییم همه کارهای مدیر برای رضای خداوند متعال انجام می گیرد . در مدیریت اسلامی هدف الهی است . همه کارها به خاطر خدا ورسیدن به او باید جنب? الهی داشته باشد .مشروعیت همه کارها ، راهها ، روش ها ومسائل و هدف ها منوط به الهی بودن آنهاست. در ارتباط با تعاریفی که از مفهوم مدیریت داریم ، تعریف مدیریت آموزشی در بستر سازمان آموزشی ،کار مشکلی نخواهد بود.
فرهنگ لغات بین المللی تعلیم وتربیت مدیریت آموزشی را «بکاربردن تکنیک ها و روش های اداره سازمان های تربیتی با در نظر گرفتن هدف هاو سیاسیت های کلِِّی تعلیم و تربیت »5 تعریف می کند .
وایلز مدیریت و رهبری آموزشی را مترادف با تسهیل کنندگی می داند او می گوید «رهبری آموزشی عبادت از یاری و مدد به بهبود کار آموزشی است و هر عملی که بتواند معلم را بک قدم پیش تر ببرد رهبری آموزشی خوانده می شود.»
بنا آنچه تاکنون گفته شد به عقیده ما :مدیریت آموزشی فرآیند ی است اجتماعی که با بکار گیری مهارت های علنی ،فنی وهنری کلیه نیروهای انسانی ومادی را سازماندهی وهماهنگی نموده وبا فراهم آوردن زمینه های انگیزش و رشد ؛با تا همین نیازهای منطقی فردی و گروهی معلمان ودانش آموزان و کار کنان  بطور صرفه جویانه به هدف های تعلیم و تربیت برسد . در تعریف فوق ،فرآیند دارای سه ویژگی است:
1-حالت کلی و تمامیت دارد منظور از این بیان انیست که مدیریت دارای اجزا وعناصر زیاد و فراوانی است که در یک مجموعه کلی را می سازد و کسی
5- دفتر همگاری حوزه و دانشگاه جزوه مدیریت آموزشی ص 15
نمی تواند یکی و یا تعدادی از وظایف را بطور جداگانه در حالت انتزاعی مدیریت بداند.
2- مستمر و مداوم است تا زمانی که نظام تعلیم و تربیت و سیستم مدرسه وجود دارد ، وظایف مدیریت نیز ادامه می یابد . کار مدیریت یکبار برای همیشه نیست . مدیر همیشه در حال برنامه ریزی ،تصمیم گیری،کنترل و انجام وظایف دیگر است .
3- پویاست مدیریت امری پویا و زنده است . زنده بودن مدیریت به این معنی است که مدیریت وضعی ثابت و ایستا ندارد ،بلکه متغیر و فعال است که نسبت به زمان و مکان حالت یکسان و ثابتی ندارد پویاینی این که سازمان،افراد و در نتیجه مسائل سازمان و مدیریت از حالتی تا حالتی دیگر و از موقعیتی تا موقعیتی دیگر تعییر می یابد و قضاوت و تصمیم گیری دربار? آن ها نیز شکل دیگری به خود می گیرد.

سازمان‌های یادگیرنده

1- مقدمه

راه‌های مختلفی برای بیان درک ما از زمان وجود دارد. برای قرنها مردم از حرکت ماه، ساعت آفتابی، اذان،‌ زنگ کلیسا برای تنظیم برنامه‌ زمانی روزانه خود استفاده کردند تا اینکه در قرن دوازدهم راهبان کاتولیک ساعت‌هایی را برای تنظیم فعالیت‌های خود ساختند.

در طول تاریخ تمدن‌ها به زمان و ابعاد آن توجه داشته‌اند و این توجه در این دوران نیز وجود دارد و عباراتی مانند «وقت طلاست» گویای این توجه است. جوامع امروزی جوامعی هستند که در آنها تعداد ساعات کافی در طول روز وجود ندارد. فناوری‌های نو محیطی فراهم آورده‌اند که تقریباً در مدت زمان کم می‌توان به خیلی از اطلاعات دسترسی پیدا کرد و خیلی کارها را سریعتر و آسانتر انجام داد اما تمایل به سریعتر انجام دادن کارها و بیشتر کار انجام دادن روز ‌به ‌روز بیشتر می‌شود.

این رویکرد که همواره با بشر همراه بوده ‌است این احساس را برای او به وجود آورده ‌است که از زمان عقب می‌ماند و نمی‌تواند از آن به صورت مؤثر بهره گیرد. تاریخ به ما می‌گوید که مدیریت ضعیف زمان یک مسئله قدیمی است، مسئله‌ای است که فناوری آن را به وجود نیاورده ‌است و آن را نمی‌تواند حل کند. در شرایطی که ابزار بیشتری برای مدیریت زمان در اختیار داریم و فرایند‌های اداری، کمتر درپیچ و تاب تشریفات اداری و کاغذ بازی گم می‌شوند، مدیریت ضعیف زمان را کمتر می‌توان مخفی کرد. مدیریت زمان موضوعی است که همه ما، چه در زندگی شخصی و چه در زندگی حرفه‌ای، نیاز داریم با آن روبرو شویم تا در زندگی موفق شویم.

در ادامه در مورد وجوه مختلف مدیریت زمان صحبت می‌کنیم. ابتدا نگاهی به اصول عمومی مدیریت زمان خواهیم داشت. توجه به این اصول کمک می‌کند که درک بهتری از مفهوم مدیریت زمان داشته باشیم و پیشنهادهایی ارائه می‌کند که می‌توانید آنها را در حوزه‌های مدیریت زمان در زندگی خود به کار برید. پس از ارائه رهنمودهای عمومی، به حوزه‌های مدیریت زمان به صورت دقیق‌تر خواهیم پرداخت. ابتدا راجع به مدیریت زمان در زندگی شخصی می‌پردازیم و سپس مدیریت زمان را در حوزه کسب و کار مدنظر قرار می‌دهیم.

2- اصول عمومی مدیریت زمان

مدیریت زمان مجموعه‌ای از مهارتهاست که شما را در استفاده مؤثر از زمان کمک می‌کنند. رهنمودهای عمومی وجود دارند که می‌توانند برای مدیریت زمان در حوزه‌های متفاوت مانند خانه، مدرسه و کار استفاده شوند. در این بخش، برخی از این رهنمودها را شرح می‌دهیم. ابتدا دلایل استفاده نکردن مردم از مدیریت زمان و مزایای حاصل از مدیریت زمان را مورد بررسی قرار می‌دهیم.

احتمالاً روشن‌ترین دلیل عدم استفاده از مدیریت زمان این است که مردم نمی‌دانند مدیریت زمان چیست. دلیل دوم سستی و تنبلی است؛ بعضی از مردم فاقد هدف و انگیزش لازم برای برنامه‌ریزی مؤثر هستند. گروه سومی که از مدیریت زمان استفاده نمی‌کنند آنهایی هستند که دوست دارند تحت فشار و تنگی وقت (دقیقه نود) و شرایط بحران کار کنند.

ممکن است در شرایطی استفاده نکردن از مدیریت زمان توجیه‌پذیر باشد اما مزایای استفاده موفق از مدیریت زمان هر گونه دلیل یا توجیه را رد می کند. مدیریت زمان کمک می‌کند که تعیین کنید کدام یک از کارهایی که انجام می‌دهید مهمترین هستند. این عمل به شما این امکان را می‌دهد به برخی فعالیتها اولویت زیادی دهید و برخی از فعالیت‌ها را حذف کنید. هم‌چنین مدیریت زمان به شما کمک می‌کند که از طریق حذف مزاحمت‌ها و فعالیت‌های غیرضروری، مدت زمانی که واقعاً کار می‌کنید را افزایش دهید. یکی از وجوه رضایت بخش مدیریت زمان کاهش استرس در زندگی است. کاهش سطح استرس موجب بهبود سلامت روحی و جسمی می‌شود.

چکیده

رهبری تحول گرا به عنوان یکی از پارادایم های رهبری در روان شناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ای قرار گرفته است. رهبری تحول گرا، (Transformational Leadership) رضایت زیر دستان(پیروان) و اعتماد آنان به رهبری و به علاوه تعهد عاطفی آنان را افزایش می دهد. رهبرانی که رفتارهای تحول گرا از خود نشان می دهند مجموعه ای از نتایج مثبت در سازمان ایجاد می کنند. زمانی که پیروان، به رهبرشان، اعتماد و اطمینان داشته، همگام با رسالت سازمان باشند، قادر خواهند بود به سطوح استثنایی عملکرد برسند. هدف این مقاله بررسی ارتباط میان هوش عاطفی (هیجانی) و رهبری تحول گرا است. همچنین ضمن اشاره به مفاهیم رهبری تحول گرا و تعامل گرا و مقایسه آنها، رابطه بین هوش عاطفی و رهبری تحول گرا، مورد بررسی قرار می گیرد. این تحقیق از نوع توصیفی است و در آن برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع، از روش کتابخانه ای استفاده شده است. این مقاله نشان می دهد که هوش عاطفی پیش نیازی برای رهبری موفق است.

مقدمه

رهبران برای موفقیت، نیاز به توانایی رفتاری برای انتخاب نقش درست و مناسب برای موقعیت دارند. برای انجام این مورد، رهبران نیاز به انعطاف پذیری شناختی و رفتاری دارند. یک رهبر، نیازمند توانایی شناخت نیازها و اهداف افراد و توانایی تطبیق دیدگاه فردی خود مطابق با فعالیتهای گروه است.

اهمیت رهبری برای حفظ و توسعه فرهنگ سازمانی توسط نویسندگانی موفق مورد تاکید قرار گرفته است. رهبری تاثیر ضمنی و آشکاری بر فرهنگ از راه زبان، ساختار، ارزشها و رفتار دارد و در سطح گروهی و فردی عمل می کند. آیزن باچتال پیشنهاد می کند که روابط رهبری برای تغییر ارزشها، باورها و نگرشهای پیروان، مهم و حیاتی است. به ویژه اینکه تحقیق آنها بر اهمیت رهبری تحول گرا در محیط های تغییر شدید به دلیل تاثیرات روان‌شناختی بلند مدت، بر رفتار و نگرشهای پیروان که موجب ایجاد فرهنگی می شود که تغییر را می پذیرد، تاکید دارد. (Duckett & Macfarlane,2003)

در طول بیست سال گذشته، توجه و علاقه زیادی به بررسی پارادایمهای جدید رهبری نشان داده شده است. بسیاری از تعریفهای اولیه رهبری به نظر می رسد که روی فرایندهای عقلایی و شناختی تأکید می کنند. به علاوه الگوهای پیشین رهبری به دلیل اینکه از تشریح دامنه کامل سبکها و رفتارهای رهبری موجود ناتوان بوده‌اند، مورد انتقاد قرار گرفته اند. در پاسخ به چنین انتقادهایی، مفاهیم رهبری تحول‌گرا و تبادل‌گرا (Transactional) پدیدار شد. همان گونه که سازمانها با تحول و توسعه اقدامات سنتی مدیریت روبه‌رو می شوند، تعیین عملکرد بالا و ویژگیهای تحول‌گرایانه رهبران مهم و حیاتی خواهد شد. (Leban,2004)

رهبری تحول گرا و تبادل گرا

اصطلاحات تحول، تحول گرا و تبادل گرا، مباحث اصلی مطالعات رهبری و استفاده شده برای تمایز بین رهبری و مدیریت است. تئوری رهبری تحول گرا نخست توسط برنز (1978) به منظور تمایز بین آن دسته از رهبران که روابط قوی و انگیزشی با زیردستان و پیروان برقرار می‌کنند و آن دسته از آنها که به طور گسترده ای متمرکز بر مبادله یا تعامل برای ایجاد نتایج اند به وجود آمد.

او مشخص کرد که یک رهبر تحول‌گرا، به دنبال انگیزه های بالقوه در پیروان و ارضای نیازهای بالاتر آنان است. رهبران تحول گرا، رابطه انگیزشی متقابلی را برقرار می کنند که پیروان را به رهبران تبدیل می کند. بنابراین رهبری تحول گرا، تعاملی و دوسویه (Mutual) است. (Duckett & Macfarlane,2003)

باس و آوولیو رهبری تحول گرا را رهبری‌ای تعریف کرده اند که زمانی اتفاق می افتد که رهبر علاقه ای را میان همکاران و پیروان خود برمی انگیزد، تا کارشان را از یک دیدگاه جدید نگاه کنند. رهبر تحول گرا از رسالت یا بینش سازمان آگاهی ایجاد می کند و همکاران و پیروان را برای سطوح بالاتر توانایی و پتانسیل، توسعه می دهد. علاوه بر این، رهبر تحول گرا همکاران و پیروان را تحریک می کند که فراسوی منافع خودشان به منافعی توجه کنند که به گروه بهره برساند.

در مقابل، رهبری تبادل گرا، شامل مبادله منابع سازمانی و پاداشها اقدام و عملکرد است. برنز پیشنهاد می کند که رهبری تبادل گرا محدود به سلطه است، زیرا منابع کمیاب هستند و قدرت، پراکنده است. بنابراین اختیار عمل رهبر محدود است. رهبران تبادل گرا، یک مبادله اقتصادی و هزینه-منفعت را با پیروان دنبال می کنند. در این مورد، نیازهای مادی و روانی به جای عملکرد کاری مورد انتظار، ارضا می شود.

در مقایسه با رهبری تحول گرا، رهبری تبادل گرا هنگامی اتفاق می افتد که رهبر، پیرو را با توجه به عملکرد، پاداش داده، یا تنبیه می کند. رهبران تبادل گرا را به عنوان رهبرانی توصیف می کنند که بر استانداردهای کاری، تکلیف ها و هدفهای وظیفه گرا، تمرکز و تأکید دارند. به علاوه، رهبران تبادل گرا گرایش دارند که روی تکمیل وظیفه و پیروی (اطاعت) کارکنان تمرکز کنند و این رهبران برای تأثیر بر عملکرد کارکنان کاملا بر پاداشها و تنبیه های سازمانی تمرکز دارند. (Mandell & Pherwani,2003) (جدول 1)

به دلیل اینکه در این مقاله به بررسی رابطه بین هوش عاطفی و رهبری تحول گرا پرداخته خواهد شد، بنابراین در اینجا به شیوه‌های رهبری تحول گرا، پرداخته می شود.

الف- ملاحظات فردی

ملاحظات فردی مرتبط با رفتارهای رهبری تحول گرا، در رابطه به رفتار با افراد، به عنوان مشارکت کنندگان مهم به محیط کار است. رهبرانی که از این شیوه رهبری استفاده می کنند، ملاحظاتی برای نیازهای کارکنانشان نشان می دهند و آماده‌اند تا توسعه رفتار محیط کار مناسب را تشویق و مربیگری کنند.

ب- انگیزش الهامی

افزایش هشیاری کارکنان درباره رسالت و بینش سازمان و تشویق دیگران در شناخت و تعهد به آنها، جنبه اصلی شیوه انگیزش الهامی رهبری تحول گرا است. انگیزش الهامی، به اصل وجودِ (ماهیت) سازمانی می پردازد، تا به شخصیت رهبر. رهبرانی که از انگیزش الهامی به عنوان رفتار رهبری استفاده می کنند، ایده ها و بینش خود را به کارکنانشان با شیوه های واضحی منتقل کرده، کارکنان را تشویق می کنند تا فراتر از استانداردها توسعه یابند و بنابراین خود آنها و سازمان رشد و توسعه یابد.

ج- تحریک عقلانی

رهبرانی که از نظر عقلانی کارکنان را تحریک می کنند خلاقیت و پذیرش چالشها را به عنوان بخشی از کارشان تشویق می‌کنند. آنها شیوه های رفتار با مسائل و مشکلات، را در یک رفتار عقلایی به کار می برند. آنها در تمام مشکلات در یک شیوه آرام و محاسبه شده با کارکنانشان کار می کنند و از تکنیک های حل مسأله برای رسیدن به تصمیمهایی استفاده می کنند که اتفاق نظر متقابل بین رهبران و کارکنان را منعکس می سازد.

د- تأثیر آرمانی

تأثیر آرمانی، رفتاری است که پیروان را به استفاده از رهبرانشان به عنوان الگو تشویق می کند. اصطلاح دیگری که برای تشریح این شکل رهبری استفاده شده، کاریزما است. در مرکز و هسته تأثیر ایده‌آل، ایجاد ارزش هایی قرار دارد که الهام‌آور و معنادار هستند و حس هدفمندی را در افراد ایجاد می کنند.

رهبرانی که در تأثیر آرمانی بالا هستند، همچنین حس قوی ثبات کنترل عاطفی دارند. آنها باور دارند که تغییر و متحول کردن پیروانشان از راه ارتباطات، الگو دهی نقش و تشویق، استراتژیهای مناسب برای رسیدن به مأموریت و هدفهای سازمان است.

به طور خلاصه، شاخصهای اصلی تأثیر ایده‌آل، عبارتند از: الگودهی، ایجاد و تشریح ارزشها، مهم و معنی‌دار بودن، حس هدفمندی، اعتماد و اطمینان به پیروان، عزت نفس، حس کنترل عاطفی و

خود سازمانی(خود تعیینی). (Sarros & Santora,2001)

باس فرضیه ای را مطرح می کند که رهبران تحول گرا به احتمال بیشتری، به عنوان رهبرانی موثرتر و ارضاکننده تر نگریسته می شوند و این را با استفاده از پرسشنامه رهبری چند عاملی در سراسر بخش خصوصی و عمومی آزمون کرد. نتایج او نشان می دهد که رهبران تحول گرا نسبت به رهبران تعامل گرا، روابط بهتری با سرپرستان و پیروان خود برقرار کرده، کمک بیشتری به سازمان می کنند. به علاوه اینکه او پی برد کارکنان تمایل بیشتری برای اعمال تلاش بیشتر و افزایش استانداردها برای رهبران تحول گرا دارند. تمرکز بر ملاحظات فردی به این معنی است که رهبری تحول گرا منجر به اتخاذ ریسک بیشتر و سطوح بالای فعالیت کارآفرینانه می شود. هنگامی که یک شرکت با بازار آشفته روبه‌رو است، نیاز دارد که رهبری تحول گرا در همه سطوح شرکت، گسترش یابد. (Duckett & Macfarlane,2003)

باس مطرح می کند که رهبران تحول‌گرا، نسبت به رهبران تعامل گرا، به سطوح بالاتری از موفقیت در محیط کار دسترسی پیدا می کنند. او اشاره می کند که رهبران تحول گرا، در مقایسه با رهبران تعامل‌گرا، بیشتر ارتقا پیدا می کنند و نتایج مالی بهتری را به وجود می‌آورند. او همچنین مشاهده کرد که کارکنان، رهبران تحول گرا را نسبت به رهبران تعامل گرا، راضی کننده‌تر و مؤثرتر، رتبه بندی کرده‌اند. (Mandell & Pherwani,2003)

هوش عاطفی

هال و لرد اشاره می کنند که هم دلیل نظری، و هم تجربی قوی‌ای وجود دارد که فرض کنیم تعهد عاطفی رهبر به یک هدف، ادراکها و قضاوتهای زیردست را رنگ می دهد. در این زمینه، مدلهای غالبِ شکل دهی احساس، نشان می دهند که دریافت کنندگان به طور خودکار اطلاعاتی را با توجه به عاطفه مرتبط با هدف ارائه شده ذخیره می کنند. (Brown & Keeping, 2005)

گاردنر الگویی را متشکل از هشت نوع هوش ارائه کرده است که شامل: هوش مکانی، موسیقیایی، درون فردی، میان فردی، جسمانی_ حرکتی، هوش طبیعی، زبانی و هوش منطقی-ریاضی است.

استرنبرگ سه نوع توانایی ذهنی را مشخص می کند: هوش تحلیلی، هوش خلاق، و هوش عملی.

هوش عاطفی از این شناخت و واقعیت ایجاد شده است که هوش، نه فقط شامل توانایی مجرد(انتزاعی) و عینی بلکه شامل توانایی اجتماعی نیز می باشد.

هوش اجتماعی به شکل زیر تعریف می شود:

توانایی شناخت حالتهای درونی ، انگیزه ها و رفتارهای خود و دیگران و کنش با آنها به گونه بهینه، بر اساس آن اطلاعات.

هوش میان فردی به عنوان توانایی شناخت افراد دیگر، چگونگی انگیزش آنها و چگونگی کار کردن با آنها که به گونه مشارکتی تعریف می شود.

هوش درون فردی عبارتست از توانایی برای شکل دادن شناخت درست خود و قادر بودن به استفاده از آن، برای فعالیت موثر.

هوش عاطفی از مفاهیم هوش میان فردی و هوش درون فردی که نشئت گرفته است.

در سال 1990، سالووی و مایر از اصطلاح هوش عاطفی به عنوان زیر مجموعه ای از هوش اجتماعی استفاده کرد که عبارت است از:

توانایی نظارت بر احساسات و عواطف خود و دیگران برای تمایز بین آنها و استفاده از این اطلاعات برای هدایت تفکر و عمل فرد.

مفهوم هوش عاطفی متشکل از تمایل، برای موارد زیر است:

ارزیابی و بیان احساسات و عواطف در خود و دیگران؛ نظم دهی احساسات و عواطف در خود و دیگران و استفاده از عواطف و احساسات در شیوه های تطبیقی.

گلمن، مفهوم هوش عاطفی را به دو بعد گسترده تبدیل کرد که شایستگی فردی نامیده شد. شایستگی فردی، متشکل از : خود آگاهی، خودتنظیمی، و انگیزش است. شایستگی اجتماعی مرتبط با تعامل فرد با دیگران است و متشکل از : همدلی و مهارتهای اجتماعی(مثل ارتباطات، رهبری و همکاری) است.

طول دوره تحصیل

طول دوره کارشناسی مدیریت و برنامه ریزی آموزشی 5 سال (حداقل 4 و تا 6 ) و نظام آموزشی آن مطابق آئین نامه مصوب شورای عالی برنامه ریزی است کلیه دروس درس 8 ترم برنامه ریزی شده است و طول هر ترم 17 هفته معادل نیسمال تحصیلی است زمان تدریس هر واحد درسی از نوع نظری 17 ساعت و هر واحد عملی 24 ساعت و هر واحد کارورزی 51 ساعت است.

تعداد واحدها

تعداد کل واحدهای درسی دوره کارشناسی مدیریت و برنامه ریزی 135 واحد است این دروس از لحاظ محتوی به دروس عمومی، دروس اختصاصی دروس اصلی و دروس اختیاری تقسیم میشوند.
1-دروس عمومی 20 واحد
2-دروس اصلی:دروس پایه علوم تربیتی 60 واحد
3-دروس تخصصی:دروس کاربردی 45 واحد
4-دروس اختیاری 10 واحد
جمع 135

معرفی رشته مدیریت اموزشی:

یریت از ارکان سازمان و جامعه است و نیاز به مدیریت و رهبری در همه زمینه های فعالیتهای اجتماعی محسوس و حیاتی است. مدیریت آموزشی از بین سایر انواع مدیریت از جایگاه ویژه و حساسی برخوردار است. اگر آموزش و پرورش هر جامعه در راس همه مسائل جامعه باشد، مدیریت آموزشی نیز با همان منطق جایگاه مهم در توسعه جامعه دارد. امروزه مدیریت و رهبری سازمانها و نهادها تا حد زیادی به کارایی و اثر بخشی مدیریت بستگی دارد. بنابراین اگر مدیران آموزشی جامعه از مهارت و دانش کافی برخوردار باشند، بدون تردید نظام آموزشی اثربخشی خواهیم داشت. مدیر و رهبر آموزشی، علاوه بر دانایی و توانایی در زمینه های فنی و انسانی کار خود، باید بتواند وظایف آموزش و پرورش، رهبری و مدیریت آن را در یک زمینه کلی اجتماعی، فرهنگی، سیاسی، اقتصادی ملاحظه کند. به عبارت دیگر، علاوه بر مهارتهای فنی و انسانی، دارای مهارت ادراکی باشد. مهارت ادراکی به توانایی درک و تشخیص پیچیدگیهای کار سازمان آموزشی، اشاره می کند. دستیابی به چنین مهارتی مستلزم آموزش، تجربه کار و تفکر است.
پیامد پاسخگویی به تقاضای روز افزون آموزش و پرورش، گسترش نظام آموزشی به صورت سازمانی عظیم و گسترده است که با تعداد کثیری دانش آموز سر و کار دارد وظایف متعدد و متنوعـــی را انجام می دهد، کارکنان فراوان با دانش و مهارتهـــای گوناگون را به خدمت می گیرد، منابع مادی و مالی عظیمی را مصرف میکند و روی هم رفته اثرات و نتایج دامنه داری به بار می آورد. گردش کار و فعالیتهای چنین تشکلیلاتی بدون تردید، به برنامه ریزی آگاهانه و سازماندهی هوشمندانه نیازمند است و نتیجه بخشی خدمات حساس و خطیر آن مستلزم رهبری و مدیریت اثر بخش است. فراگرد آموزش و پرورش با انسان سر و کار دارد و چون انسان موجودی پیچیده است از این رو نظام آموزشی و کاروزان آن به ایفای دشوارترین و پر مسئولیت ترین وظایف اجتماعی اشتغال دارند. در هر نظام آموزشی سنجیده و عقلانی که دارای هدفهای روشن و برنامه ی مشخصی است، ایفای وظایف و  فعالیتهای آموزشی و رهبری آنها باید به افراد شایسته و صاحب صلاحیت سپرده شود. بنا براین منظور از مدیران آموزشی، کسانی اند که در تصمیم گیریهای آموزشی و پرورشی نقش دارند و رفتار و عمل آنان جریان آموزش و پرورش را مستقیماً تحت تأثیر قرار می دهد. از این رو، به ویژه روسای آموزش و پرورش، معاونان و کارشناسان آموزشی، مدیران مدارس، راهنمایان آموزشی، مربیان پرورشی و معلمان را در زمره مدیران آموزشی تلقی می کنیم.